リテールコーチのためのコミュニケーション。
が不可欠です。リテール・コーチングの招待状
は、質問する人（販売員）と答える人（監督者、店長）の役割を入れ替えることである。従業員＝子どもから、従業員＝大人、責任感があり、献身的な大人へとスキームを変えるには、移行が必要である。それは習慣を断ち切り、新しい可能性のある現実をイメージすることを意味する。 
「意思決定を委任するということは、従業員に意思決定に必要なスキルを持たせるということだ」。
自律性を達成することで、スーパーバイザーは時間を自由にし、エネルギーを節約することができる。しかし、この自律とコミットメントへの道を歩むにあたり、リテール・コーチは次のように述べています。
リテール・コーチングの真髄。
毎週（2週間に1度、または毎月）1対1のミーティングを行い、店の問題や懸念について販売スタッフに耳を傾け、話をすることが欠かせない。小売業は非常にダイナミックであるため、フィードバックや調整を何カ月も待つことはできない。そのため、短い個別コーチング・セッション（5～10分）が注目されているのです。リテール・コーチング・セッションの基本。
は個々の重要成功指標である。
スコアカードで表現される。コミュニケーションは双方向です。リテール・コーチ
従業員が少なくとも70％の発言時間を確保すること。この種のミーティングは事前に準備し、以下のような点を考慮すべきである。
. 携帯電話の電源は切られ、閉ざされたドアの向こうに場所が確保される。毎週決まった時間に行われるため、参加者は精神的、感情的に準備をすることができる。通常、商業では立って行うことが多いので、座った姿勢でセッションを行うことが重要である。座るという事実が、その瞬間の価値を高め、関係性の質と経験される儀式に配慮する。リテール・コーチは、視線、声、共感によって文脈を作り出します。セッションは「調子はどうですか？ 現在の状況
といったオープンな質問から始まる。従業員自身が、彼自身が提供するスコアカードの数字に焦点を当てながらコメントするのだ。
今週／今月の主な課題は何ですか」といった質問がなされ、次の期間への予測を伴うことで、新しい現実が描かれる。
このフェーズでは、リテールコーチは従業員に挑戦させ、新しい方法や新しいコミットメントを探すように誘う必要があります。
“具体的に何にコミットするのか？このプロセスの目的は、誇り高き社員を作ることである。行動計画には明確な期限を設け、文書で定める。
個人のリテール・コーチング・セッションは、最も重要な感情がテーブルの上にあることを確認するために、”他に何かありますか？”というフレーズで終わります。さらに、この質問によって、従業員は困難（同僚との衝突、スケジュールの問題など）を共有することができます：
「サッカーの監督が試合直前に語るように、プレオープニングトークはシャッターが開く数分前に行われる。その最大の目的は、グラウンドに立つための共通のエネルギーを生み出すことだ。
会議のもう一つのタイプは、四半期または年2回の会議である。
このタイプの会議では、上司が店の状況を伝える。数字に基づいており、内容は客観的である。また、成功を祝うだけでなく、モチベーションを高める会議であるべきだ。たとえ売り上げがあまりよくなくても、グループやメンバーのポジティブな指標を確認するのはいいことだ。また、このようなチームミーティングは、ロールプレイングなどによって、トレーニングのある側面を強化するために使うことができる。
会議を効果的なものにするためには、チーム全員が完全に参加しなければならない。今、ここ」に集中し、存在することが必要である。質の高い「ノウハウ」を発揮し、効果的な「ノウハウ」を発信するために、私たちは「ノウハウ」を大切にしなければならない。 「数秒の注意散漫の後、脳は中断された会話に50％集中し直すのに30秒、100％集中するのに3分必要である」。
コミュニケーションとフィードバックの種類
双方向のコミュニケーション。
Lは、設定された目標を達成するための基本である。コミュニケーションにおいて、言葉の選び方や言い回しが、その効果や効果的な行動の鍵となるのであれば、フィードバックにおいてもそれは同じである。コーチングにおいて、フィードバックは贈り物である。相手のフィードバックは、私たちが向上し続けるのを助けてくれる。通常、私たちは相手から自分のことを言われると身構えてしまう。だから、フィードバックを与え、受け取るための適切な文脈を作ることが重要だ。フィードバックは意見であり、事実ではない。
その人は、「私にはそう思える」とか「私が観察した限りでは」というような定型表現を用いて説明する。言葉はシンプルで、具体的で、事実に基づいたものでなければならない。さらに、肯定的なフィードバック。
ポジティブ・フィードバックとは異なり、ネガティブ・フィードバックや改善フィードバックは、他者の目から見て、祝福に値する事実を強調するという付加価値をもって、頻繁に、そして人前で与えられるべきである。
あなたは不器用だ」ではなく「あなたは不器用だ」と。否定的なフィードバック
は、主要な成功指標のような具体的な事実によって裏付けられていれば、より価値がある。さらに、建設的な言葉が好まれるべきである（”problem “を “challenge “に置き換える）。完全に否定的なフィードバックは、営業担当者がその困難に対する評価を話し、説明するための扉を開く。こうすることで、同行がより効果的になる。そのために、リテールコーチは「どう思いますか」「どう見えますか」といったオープンな質問を使います。 「冷静かつ感情的にならず、ネガティブなフィードバックを与える方法を知ることで、何かあれば話題にされるという安心感がスタッフに伝わり、自信をもって仕事に取り組むことができる」。
リテール部門やその他の部門における経営難の多くは、「テーブルの下」に問題があるという感覚から生じている。
. それゆえ、コーチの必要性は、責任ある大人として互いに理解し合うことを前提に、「テーブルの上」に物事を置くよう人々を誘うことである。いずれにせよ、わざわざフィードバックしてくれた人に感謝し、たとえ同意できなくても、その理由を理解していることを示すことが重要である。ショップやチェーンの経営者は、規律を行使する必要がある瞬間を必ず経験する。それはイエローカードやレッドカードのような口頭または書面による叱責で、段階的に適用することができる。毎週のコーチング・セッションは、「テーブルの上に物事を置く」機会であり、困難な状況を予測する機会である。
リテールトレーニングの目的
この研修は、営業、管理、顧客サービスなど、無意識のスキルを開発することから構成されている。このトレーニングにより、独自のスタンプを押した独自の文化を発展させることができる。リテール・トレーニングは、通常は誰も読まないオペレーション・マニュアルの内容を、より効果的に伝えることができる。時間をかけて行われ、セッションの合間にタスクを実行できるトレーニングは、小さな成果を促進し、トレーニング・プログラムが進むにつれて、コントロールされた漸進的な方法で、文化的な変化をもたらします。 「言われたけど忘れた、見たけど理解した、やったけど覚えた」。
孔子だ。
良い販売員になるためには、適切なトレーニングはもちろんのこと、エゴを捨て、その使命に集中することが必要だ。小売業では、多くの出来事が偶然に起こるものであり、コントロールすることも予測することもできない。取り組むことができるのは、仕事に対する姿勢、精神的なアプローチ、特定の価値観へのコミットメント、そして緊急かつ前例のない状況に直面したときの創造力である。私たちは、「販売員」や「セールスマン」という一般的で衰弱させるような言葉よりもはるかに優れた地位、認識、威厳を与えようという話をしているのだ。 「強力な共存関係と絶え間ない相互作用がある店自体のダイナミクスのため、エネルギー、つまり販売員が課題に反応する強さと精神に気を配ることが鍵となる。
場合によっては理性的な知性よりも、「ノー」と言われてももう一度やってみようという気持ちの方が重要である。セールスマンやセールスウーマンを選ぶということに関して言えば、楽観主義が採用の際の差別化された強みを表していると私たちは考えている。アラン・カルドンによれば
「チーム構造の優れた管理だけでなく、個人と集団の優れたエネルギーが必要である。.
