Kommunikation for detailtræneren.
er afgørende. Invitationen til detailcoaching.
er at bytte om på rollerne som den, der spørger (sælger), og den, der svarer på spørgsmålene (supervisor, butikschef). Denne ændring af skemaet, fra medarbejder-barn til medarbejder-voksen, ansvarlig og engageret, kræver en overgang. Det indebærer at bryde med vaner og visualisere en ny mulig virkelighed. 
“At uddelegere beslutningstagning betyder at sikre, at medarbejderen har de nødvendige færdigheder til at træffe beslutninger”.
Ved at opnå selvstændighed kan vejlederen frigøre tid og spare energi. Men på denne vej til selvstændighed og engagement er Retail Coach.
Essensen af Retail Coaching.
er et ugentligt (hver 14. dag eller hver måned) en-til-en-møde, som er vigtigt for at lytte til og tale med salgspersonalet om problemer eller bekymringer i butikken. For detailhandlen er så dynamisk, at det ikke er muligt at vente i månedsvis på feedback og justeringer. Derfor er der interesse for korte individuelle coachingsessioner (mellem 5 og 10 minutter). Grundlaget for Retail Coaching-sessionen.
er de individuelle nøgleindikatorer for succes.
udtrykt i scorekortet. Kommunikationen går begge veje. Retail-coachen.
sikre, at medarbejderen har mindst 70 % af taletiden. Denne type møde skal forberedes på forhånd og tage højde for en række aspekter:KONTEKST.
. Mobiltelefonen slukkes, og der findes et sted bag lukkede døre. Den afholdes på et fast tidspunkt hver uge, så deltagerne kan forberede sig mentalt og følelsesmæssigt på den. Det er vigtigt, at sessionen foregår siddende, da den i erhvervslivet normalt foregår stående. Alene det, at man sidder ned, øger øjeblikkets værdi og sørger for kvaliteten af relationen og det ritual, der skal opleves. Retail-coachen skaber konteksten med sit blik, sin stemme og sin empati. Sessionen kan startes med spørgsmålet “Hvordan har du det? NUVÆRENDE SITUATION.
Det starter med åbne spørgsmål som “Hvad synes du? Det er medarbejderen selv, der kommenterer med fokus på de tal i scorekortet, som han selv leverer.IDEAL SITUATION.
Der stilles spørgsmål som “Hvad er din største udfordring i denne uge/måned?”, hvilket indebærer en fremskrivning til næste periode og dermed en kortlægning af en ny virkelighed.FEEDBACK LEARNING.
I denne fase skal retailcoachen udfordre medarbejderen og opfordre ham/hende til at søge nye veje og nye forpligtelser.HANDLINGSPLAN.
“Hvad er det helt præcist, du forpligter dig til? Målet med denne proces er at skabe stolte medarbejdere. Handlingsplanen skal have klare deadlines og være skriftlig.
En individuel Retail Coaching-session slutter med sætningen “Er der andet?” for at sikre, at de vigtigste følelser kommer på bordet. Derudover giver dette spørgsmål medarbejderen mulighed for at dele en vanskelighed (konflikt med en kollega, planlægningsproblem osv.) Denne fase af Caoching-sessionen kan sammenfattes i 6 spørgsmål og 21 ord:
“Ligesom fodboldtrænerens ord lige før en kamp, finder snakken før åbningen sted, få minutter før skoddet åbnes. Hovedformålet er at skabe fælles energi til at gå på banen.
En anden type møde er det kvartalsvise eller halvårlige møde.
På denne type møde kommunikerer supervisoren situationen i butikken. Det er baseret på tal, og indholdet er objektivt. Det bør også være et motiverende møde ud over at fejre succeser. Selv om salget ikke er særlig godt, er det godt at identificere en positiv indikator for gruppen eller et medlem. Desuden kan denne type teammøde bruges til at forstærke et eller andet aspekt af træningen ved hjælp af rollespil osv. Opmærksomhed og koncentration.
For at mødet skal være effektivt, skal hele teamet være fuldt engageret. Det er nødvendigt at fokusere og være til stede “her og nu”. Vi skal passe på vores “knowhow” for at kunne demonstrere kvalitets-“knowhow” og overføre effektiv “knowhow”. “Efter et par sekunders distraktion har hjernen brug for 30 sekunder til at fokusere 50 % på den afbrudte samtale og 3 minutter til at fokusere 100 %”.
KOMMUNIKATION OG TYPER AF FEEDBACK.
En tovejskommunikation.
l er grundlæggende for at nå de fastsatte mål. Hvis ordvalg og formuleringer i kommunikation er nøglen til effektivitet og effektiv handling, er de det i lige så høj grad i feedback. I coaching er feedback en gave. Den andens feedback hjælper os til fortsat at forbedre os. Normalt bliver vi defensive, når en person taler til os om os selv. Så det er vigtigt at skabe den rette kontekst for at give og modtage feedback. Feedback er en mening, ikke en kendsgerning, og derfor er RetailCoach.
Han eller hun vil give det ved hjælp af formler som “det forekommer mig” eller “som jeg har observeret”. Sproget skal være enkelt, specifikt og faktuelt. Derudover positiv feedback.
Den bør gives ofte og offentligt med den merværdi, at den i andres øjne fremhæver forhold, der er værd at lykønske.i modsætning til positiv feedback ernegativ feedbackeller feedback tilforbedring.
bør altid gives under fire øjne og kun handle om at gøre, ikke om at være: “Du er klodset” i stedet for “Du er klodset”. Negativ feedback.
er mere værdifuld, hvis den understøttes af konkrete fakta som f.eks. nøgleindikatorer for succes. Desuden bør man foretrække konstruktive ord (erstat “problem” med “udfordring”). En fuldstændig negativ feedback åbner døren for, at sælgeren kan tale og forklare sin forståelse af vanskelighederne. På denne måde er det mere effektivt at ledsage ham. For at gøre dette bruger Retail Coach åbne spørgsmål som “hvad synes du”, “hvordan ser du det? “At vide, hvordan man giver negativ feedback, roligt og uden følelser, giver medarbejderne sikkerhed for, at hvis der sker noget, vil der blive talt om det, hvilket giver dem selvtillid til at arbejde”.
Mange af ledelsesproblemerne i detailhandlen og andre steder stammer fra en følelse af, at der er problemer“under bordet”.
. Derfor er der brug for en coach, hvis rolle er at invitere folk til at lægge tingene “på bordet”, idet vi antager, at vi vil forstå hinanden som ansvarlige voksne, og at den, der modtager feedbacken, ikke er forpligtet til at være enig. Det er under alle omstændigheder vigtigt at takke den person, der gør sig den ulejlighed at give den, og at vise, at vi forstår, hvorfor de siger det, selv om vi ikke er enige med dem.Ledelsen af en butik eller en kæde gennemgår nødvendigvis øjeblikke, hvor det er nødvendigt at udøve disciplin. Det kan ske med mundtlige eller skriftlige irettesættelser, f.eks. gule eller røde kort, og på en progressiv måde. Den ugentlige coachingsession er en mulighed for at “lægge tingene på bordet” og foregribe vanskelige situationer.UDDANNELSEI RETAILCOACHING OG DEN GODE SÆLGER.
Målet med Retail Training.
består af udvikling af ubevidste salgsevner, ledelsesevner, kundeserviceevner osv. Denne træning giver dig mulighed for at udvikle din egen kultur med dit eget præg. Detailtræning kan gøre det muligt at kommunikere indholdet af driftsmanualer, som normalt ikke læses, mere effektivt. Træning, der varer over tid og giver mulighed for at udføre opgaver mellem sessionerne, gør det lettere at opnå små resultater, som, efterhånden som træningsprogrammet skrider frem på en kontrolleret og progressiv måde, bliver til en kulturændring. “Jeg fik det at vide, og jeg glemte det; jeg så det, og jeg forstod det; jeg gjorde det, og jeg lærte det”.
Konfucius.
For at blive en god sælger er det, ud over den rette træning, nødvendigt at lægge egoet til side og koncentrere sig om missionen. I detailhandlen sker mange ting tilfældigt og kan hverken kontrolleres eller forudses. Det, der kan arbejdes med, er holdningen, den mentale tilgang til arbejdet, engagementet i bestemte værdier og evnen til at være kreativ i pressede og uventede situationer. Vi taler om at give dem en status, anerkendelse og værdighed, som er langt bedre end den sædvanlige og invaliderende betegnelse “sælger” eller “sælger”, som ikke altid opfattes positivt. “På grund af dynamikken i selve butikken, med en stærk sameksistens og permanente interaktioner, er det vigtigt at tage sig af energien, dvs. den styrke og ånd, som sælgerne reagerer på udfordringerne med.
Lysten til at prøve igen på trods af et nej er i nogle tilfælde vigtigere end rationel intelligens. Når det drejer sig om at vælge sælgere, mener vi, at optimisme repræsenterer en særlig styrke, når det drejer sig om at ansætte. Ifølge Alain Cardon.
“Ud over god ledelse af teamstrukturen skal der være god individuel og kollektiv energi, som mobiliseres og implementeres på en måde, der er effektiv og tilstrækkeligt fokuseret til at nå eller overgå målene. .
